【２００８年以降の秋季闘争での前進面】

【２００８年秋季闘争】

　１）時間外労働時間の計算を１分単位で行うことについて

　　時間外労働時間を１分単位で集計する。

　２）安全衛生に関する要求について

　①「心の病」の療養期間中は、退職など大事な決定はしないこと。

　　会社は、「貴重な人材を失わないように」、「円滑に職場復帰し、就業を継続できるよ

　　うに」努力することを表明しました。要求に対する回答としては十分に評価できます。

　　今後は、復帰プログラムの策定と「心の病」が起こらないような予防策の研究が必要に

　　なります（２０１０年秋闘で「職場復帰支援規定」を新たに制定）。

　②休職期間を現行の６ヶ月から２年間に延長すること。

　　勤続年数２５年以上は1年に延長することになりました。４０代以降は癌や生活習慣病な

　　どのリスクが増大します。休職期間を１年に延長することは、職場復帰の可能性を広げ

　　ることになると評価できます。

　　ただし、「心の病」は青年に多いこと、中途採用の従業員は勤続年数が２５年に達しな

　　い場合があることなど、まだ不十分な点があります。一旦この回答で妥結しましたが、

　　今後改善要求を検討していきます（２０１１年秋闘で「勤続１０年以上は休職期間を１

　　年間」に改善）。

　③管理職を含め、労働者の労働時間（出退勤時刻）をタイムカードなどにもとづき、正確

　　に管理・把握すること。

　　健康確保のために管理職も適正な労働時間管理を行う責務が会社にはあります（厚生労

　　働省の通達「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準につい

　　て」に明記）。２００３年１０月１４日付けの団交議事録で、会社は「労働基準法など

　　の法律は遵守し、厚生労働省の指針は尊重する」ことを確認しています。この立場か

　　ら、会社として初めて管理職も労働時間管理していることを認めました。今後は、具体

　　的な管理方法についても会社と協議して必要な改善を求めていきます（２００９年１０

　　月６日の三役折衝で「具体的な管理方法」を合意）。

　④過重労働に対する健康管理の対策を講ずること。

　　時間外･休日労働時間が月８０時間を超えたら産業医の面接指導を受けさせることになり

　　ました。そのために、東京本社でも毎月一回産業医が来社することになりました。「月

　　４５時間を越えた者」についての措置は受け入れられませんでしたが、健康管理での一

　　歩前進と評価できます（２００９年秋闘で「「時間外・休日労働時間が月６０時間を超

　　えたら産業医の面接指導を受けさせます」に前進）。

【２００９年秋季闘争】

　１）安全衛生に関する要求について

　①管理職を含め、労働者の労働時間（出退勤時刻）をタイムカードなどにもとづき、正確

　　に管理・把握すること。

　　２００８年の秋闘で、会社として管理職も労働時間管理していることを初めて認めまし

　　た。今回は時間管理方法の具体化を追求し、２００９年１０月６日の三役折衝で以下の

　　説明を受けました。

　　・管理職も出退勤表に記入し、労働時間を把握するようにした。

　　・組合の要望があったので、管理職でない営業職はタイムカードによる打刻を行うよう

　　　にする。

　②時間外労働が月４５時間を越えた者については、作業環境、健康診断などの情報を産業

　　医に提供し、助言・指導を受けさせること。

　　この要求自体は受け入れられませんでしたが、「時間外・休日労働時間が月６０時間を

　　超えたら産業医の面接指導を受けさせます。また長時間労働により疲労の蓄積が認めら

　　れ、又は、健康上の不安を有している労働者が申し出た場合も、産業医の面接指導を受

　　けさせます」との前進回答を得ました。

　③メンタルヘルスの予防・復帰プログラムを策定すること。

　　第２次回答で「会社として、メンタルヘルスに対して管理職の教育を徹底していきま

　　す。また、職場への復帰支援のあり方も次回秋闘までに会社としての素案を作成したい

　　と考えております」と、復帰プログラム策定の時期を明示しました。

　　休職者が円滑に職場に復帰できるように、２０１０年の秋闘までに復帰プログラムの策

　　定を会社と協議します（２０１０年秋闘で「職場復帰支援規定」を新設）。

　２）労働組合の権利に関する要求について

　　機関会議(ＪＭＩＵ機関の定期大会、臨時大会、中央委員会、執行委員会)への組合時間

　　を使っての出席について、認めます。

【２０１０年秋季闘争】

　１）企業の将来展望にかかわる課題

　　組合の提案に対するコメントと経営施策の説明

　２）メンタルヘルスの予防・復帰プログラム

　　職場復帰支援規定の新設

　３）パートタイマの正社員化

　　正社員転換制度規定の新設と実施

　（２０１１年１０月１日付けで、パートタイマから正社員への転換が実現しました。）

　４）裁判員に指名された場合の有給の公務外出

　　有給の特別休暇の新設

【２０１１年秋季闘争】

　１）「ひずみゲージの納期問題」、「６５才まで働ける職場づくり・製造職場の

　　体制の整備」、「販売管理システムの作り直し」についての進捗状況を開示す

　　ること

　　ひずみゲージの納期改善に関しては、応急措置～短期～中期～長期の改善計画を立て、

　　その計画に基づいて進めています。

　　長年やってきた人たちの経験は貴重であり、本人のやる気があれば６５歳まで今の職場

　　でやっていけると確信しています。会社としても引き続き、６５歳まで働くことを前提

　　とした職場の体制整備などに努力していきたいと考えています。

　　販売管理システムの作り直しは、ほぼ予定通りに進んでおり、来年初めにシステム切り

　　替えを予定しています。

　２）休職期間の改善

　　勤続１０年以上は休職期間を１年間に

　３）パソコンの置き換えをはじめとする業務の効率化と内部充実を図る設備投資

　　パソコンの更新サイクルの確立と、桐生工場の職場の椅子の更新

【２０１２年秋季闘争】

　１）派遣社員の直接雇用、製造一課の製造要員増員は、結果として実現しまし

　　　た。

　２）メータ部門と計測部門の売上減少の主たる原因とその対策、対策の到達点の

　　　開示。

【２０１３年秋季闘争】

　会社は「ＪＭＩＵ支部は消滅した」として団交を拒否。その直後に、高田組合員は明石営

　業所に不当配転され、団交は開催されませんでした。

【２０１４年秋季闘争】

　高田組合員は、東京本社に復帰していました。団体交渉を申し入れしましたが、結局、会

　社が拒否。この年も、団交は開催されませんでした。

【２０１５年秋季闘争】

 　１）「事前協議等に関する協定」を締結しました。

【２０１６年秋季闘争】

 　１）継続雇用（再雇用）の賃金について、「無年金期間に関しては、今後検討が

　　　必要と考えます」との回答を得ました。

　　　この回答が、２０１７年春闘での再雇用社員の賃金底上げ（５０→５５％）

　　　につながりました。